リーダーシップ

【616】海外勤務で成功するタイプとは?

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今日は、

『海外勤務で成功するタイプとは?』

というテーマで書きたいと思います。

「海外勤務を命じられたら読む本」

を読了しました。

海外に行く前に知っておくと

スムーズに仕事ができそうな

ポイントが多くあり、

色々とためになる箇所があったので

複数回に分けてご紹介していきたい

と思います。

まずはこちらから!

海外でうまくいくタイプがある

筆者曰く、

海外でこの人はうまくいくと感じる人には

あるパターンがあるそうです。

それは、

まず人が好きであること。

好奇心旺盛なタイプは、

相手がどんな人なのか、

どんな生活をしているのか、

どんな食事をしているのか、

等々、一期一会の精神で話しかけ

興味関心が尽きない。

また、話し好きな人

現地での生活は必ずうまくいく。

最初は外国語ができなくても

その国の人や文化に興味を持ち、

なぜだろう、どうしてだろうと思う。

その思いが自然に言葉となって

発せられる。

まとめると、

海外勤務に適している人材とは、

人が好きで、好奇心が強く、

話し好きなタイプ。

更には話が論理的であると、

評価は高くなる。

最も必要な能力は語学力と論理的思考

グローバルマネジメントとして

可能性のある人材は、

まず語彙力があり、見る、聞く、話す

という「語学力」が高く、

論理的な思考で物事を考え判断する力

を持つ人と言える。

さらに、専門分野があると飛躍できる。

と、まずは最初に印象に残った箇所を

ご紹介しました。

長年グローバルで活躍、苦労も

されてきた筆者ならではの

海外勤務で成功するためのポイントが

ズバリ言い切られており、

語学力などはやはり必要だよな!と

改めて痛感しました。

この語学力についても、

著書の中でも具体的に書かれていたので

追ってご紹介していければと

思っております。

最後までお読み頂きありがとうございますm(__)m

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■今日のまとめ

・海外勤務に適している人材とは、

人が好きで、好奇心が強く、

話し好きなタイプ。

・グローバルマネジメントとして

可能性のある人材は、

語学力」が高く、

論理的な思考で物事を考え判断する力

を持つ人と言える

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【技術士タカジロウ 本日の第二領域活動】

・オンライン英会話

【612】第二領域の課題をスピード感持って解決する方法

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今日は、

『第二領域の課題をスピード感持って解決する方法』

というテーマで書きたいと思います。

日々仕事をしていると、

様々な課題にぶつかることが

あると思います。

そういった課題に直面した時、

皆さんはどのように解決している

でしょうか?

本日はこの課題解決について

最近思ったことについて記したいと思います。

最近は新しくできた組織で働いていることも

あって、日々課題だらけといいますか、

色々と決めないといけないことが多いです。

例えば、職場の運営方針であったり、

メンバーの育成プランであったり、

職場自体の将来ビジョンであったりと。

そういった大きな課題であればあるほど、

様々な要因が絡み合っていることが

多いので、まずは課題整理が大変です。

そして解決策も数人とも意見を共有し

合意しながら進めていく必要があります。

この解決案を議論するときに思うのが、

人間というものは何かしらの案がないと

中々意見がでないというか、

多分それは比較対象がないと、雲を掴む

ような話のために解決策もイメージが

付かず意見が出ないのだと思ってます。

その時にまずやることは、

とにかく誰かが案を持ってくること。

そうすれば議論が活発になると思うからです。

ここからが議論で集まったメンバーの本領発揮

の部分だと思うのですが、

一つ案がでると脳が活性化し、次の案を

考えようとします。

まさに発想力が問われるわけです。

もちろん最初から誰かが複数案を持ち込み、

それに対して議論するのが良いかと思いますが、

中々大きな課題だと手を付けにくいというか、

緊急性が高いものならまだしも、

第二領域(重要度は高いが、緊急度が低い)

場合は、人は手が進まなかったりします。

であるならば、決め打ちの案でも良いので

誰かが持ち込み、それをたたき台に、

以降、発想力を活かして一気に複数案を出し、

解決策を絞り込んでいく。

そんなやり方がスピード感を持って

第二領域課題を解決していくには良いのでは?

と最近思ったりもします。

最後までお読みいただきありがとうございます。

 

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■今日のまとめ

・第二領域の課題は中々進まなかったりします。
緊急性がないため意志の力が働きずらかったり
するためです。

・その第二領域の解決方法は、とにかく誰かが
解決案を一つ持って来ること。

・そうすることで議論が活発になり、次の案が
でやるくなる

・それは比較対象が出たことにより、
議論するメンバーの脳が活性化され
発想力が活かされるため

・第二領域の課題をスピード感を
持ってやるには、この方法が早いような
気がしている

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【技術士タカジロウ 本日の第二領域活動】

・最近独立されたSさんと久しぶりにスカイプ面談

・トーストマスターズ入会手続き

【611】技術者が求められる大事な能力とは

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今日は、

『技術者が求められる大事な能力とは』

というテーマで書きたいと思います。

組織でエンジニアとして働いていて

最近、改めて実感することがあります。

それは、ある程度の技術レベルに達したら

そこから更に上(一般的に言う出世)

を目指そうと思ったら、周囲からの人望が

必要という事。

人望を具体的に言うと、

・他人の事を思いやれたり

・仲間が仕事で大変な時には労いの言葉を
かけたり

・他人に厳しく、自分に甘くになっていないこと

・部下と偏りなくコミュニケーションがとれたり

などなど、リーダーとして必要不可欠な

ことができて、少しずつ周囲から人望が集まり、

その評判が評価となり、出世に繋がると思うのです。

出世だけが目的ではないと思いますが、

出世すれば我々の仕事の対価であるお金は

多くもらうことができます。

とするならば、人望がないとお金を多く頂けない

ということになるかと思います。

技術者をしていると、技術力さえあれば

出世すると思いがちですが、多分それは

間違いなんだと思います。

確かにものすごい発明をすれば、相応の

対価としてお金を頂けると思いますが、

一般的な技術者の場合は、まず技術力のみで

高給取りになるのは難しいでしょう。

あるところまでは技術力で出世できても

課長以上になろうと思うと、

人格者でないと難しいのだと思います。

技術力だけの場合で課長以上の給料を

貰おうと思うと、それ相当の年月がかかる

と思います。

それだけに組織としても

リーダー、マネージャーの評価は高く、

部下の能力をいかんなく発揮させ、

組織として結果を出していく、

それができるビジネスパーソンは

早くに出世するのは当たり前なのかも

しれません。

技術者をしていると少なからず、

このまま技術を極める道を行くのか?

マネージメントの道に行くのか?

選択を迫られる時がくると思います。

その時には自分自身の性格や

欲求などを考え、どちらの道に行くのか

判断するべきなんだと思う次第です。

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■今日のまとめ

・技術者もあるレベルに達すると
人望が求められる

・人望がなければ課長以上の出世は
難しく、一般的な技術力があっても
課長以上に出世するのは時間が
かかるでしょう

・それだけ組織としてリーダーや
マネジメントできる人材は重宝されている

・技術者として技術の道に行くのか?
マネジメントの道に行くのか自分自身と
向き合い、見極めが必要

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【技術士タカジロウ 本日の第二領域活動】

・サイトの小改善

・英語学習

【606】自分のやりたい仕事が見つからない!そんな部下へのアドバイスとは?

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今日は、

『自分のやりたい仕事が見つからない!そんな部下へのアドバイスとは?』

というテーマで書きたいと思います。

ここ最近、人事考課結果を部下に

伝えるための面談を行っております。

その面談の部下との会話の中で、

偉そうですが、

中々うまくアドバイスできたなと

思うことがあったので

記したいと思います。

それはある部下との面談の時でした。

その部下は「自分のやりたい仕事」

見出せずに苦しんでいるようでした。

「やりたい仕事」の探し方や

見つけた後、どうやってその仕事を

やらせてもらうのかを悩んでいました。

そんな部下に生意気ですが、

以下のアドバイスをさせていただきました。

まず「自分のやりたいこと」が分からないなら、

とにかく動いて、自分が何に興味を持てるか?

を探しまくる。

何に自分の心が反応するのか確かめてみる。

これはある方の言葉を借りれば、

色んなものにリトマス試験紙を当てに行く。

そして自分の心(リトマス試験紙)が何で

色が変わるのかを探しに行く。

そのような内容を以前のブログでも

書いていました。

【444】2014年振り返り

 

結局、やりたい事は待っていても見つからないし、

上司からお願いされる

仕事をこなしているだけでは、

結局、他人に決められた

キャリアになってしまいます。

そうでなく、自分のやりたい仕事は

自分で見つけに行き、

自分のキャリアは自分で掴む。

そういう気持ちが大事だと話しました。

更にはやりたい仕事を探す活動も

悩むよりドンドン

動いていった方がいいです。

例えば興味のある仕事をしている人に

アポを取って話しを聞いてみたり、

自分の考えを伝える場を上司に話す場を

持ったりと、ドンドン予定を

入れていくことで

自分を追い込むのが良いと思います。

相手との約束など何かしらの

強制力がないと

人間やらないことが多々あるためです。

と、こんな感じで話しをさせてもらいました。

私も今まで教わってきたことを

話したまでですが、

自分自身も上記の行動をしているので、

少しは自分の言葉として話せたのでは?

と思っています。

少しはその部下の心に

火を付けられたようで

良かったなと思っています。

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■今日のまとめ

・自分のやりたい事を見つけるためには、

やりたい事を既にしている人に会って

話しを聞いてみる。

・そうやって動く中で自分の心が

反応するものを探していくしかない。

・間違っても誰かから自分のやりたい事を

与えられることはない。

・自分のキャリアぐらい自分で探しに行く。

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【技術士タカジロウ 本日の第二領域】

・自主開催セミナーの骨子作成

・投資家Yさんと面会

【597】部下との信頼関係は良きコミュニケーションから

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今日は、
『部下との信頼関係は良きコミュニケーションから』
というテーマで書きたいと思います。

昨日は、応援されるマネージャーになるための

秘訣として、自分の非をさらけ出し、

それを克服しようとする姿を見せることが大事。

その真摯な姿に魅せられ部下は

自然とマネージャーを応援したくなる。

ということを記しました。

今日も続けます。

今日は部下と信頼関係を築くための秘訣について

記したいと思います。

それはズバリ、

とにかく、

部下との会話を増やすことです。

意外と当り前のことですが

中々できていないマネージャーが多い

ように思います。

今の時代、

マネージャーの仕事量は激増しており、

様々な打合せに出席しなければならず、

承認すべき書類も多いなどで

中々自分の時間が取れなかったりします。

そういった中で自分の仕事を処理することを

優先してしまうため、部下とのコミュニケーション

が減っていると思われます。

一昔前だと、

今ほど情報量も多くなかったため、

メールに忙殺されることもなく、

その分、部下の育成や会話に時間を

割けていたと思います。

部下との会話が増えれば、

部下も人間ですので、

上司に好感が持てますし、

そういった良質のコミュニケーションが

信頼の基盤となると思います。

そう考えると、

やはりマネージャーは部下との

コミュニケーションを第一に考えるべき

なのだと思います。

会話もなく、信頼関係もなくじゃ、

仕事も楽しくありませんし、

部下をないがしろにして出世しても

部下に恨まれ、後々後悔なんてことも

あるかもしれません。

私自身、自戒の念も込めて

部下との良質のコミュニケーションを

取ることに邁進したいと思っています。

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■今日のまとめ
・部下との信頼関係の基盤づくりは

 まずは会話から。

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【596】マネージャー必読!部下に応援されるマネージャーになるための秘訣

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今日は、
『マネージャー必読!部下に応援される

マネージャーになるための秘訣』
というテーマで書きたいと思います。

マネージャーをやっていると、

日々どうすれば部下から応援される

マネージャーになれるか?

を考えることがあるのではないでしょうか?

今日は、その秘訣を一つ書こうと思います。

それは、ずばり

自分の耳が痛いことも部下にオープンにする

ということです。

どういうことかというと、

例えば従業員満足度アンケートが

あったとして、

このアンケートでは部下が上司の

マネージメントの仕方や、職場の状態などを

5段階評価するものだとします。

いわゆるマネージャーの通信簿のような

ものですね。

そのアンケートの回答結果からは、

マネージャーとしてできていないことや、

目を覆いたくなる結果だったりもすると

思います。

そしてできれば臭いものには蓋をしろ!

のように、悪い結果は他人には見せずに

なかったことにしたいもの。

しかし、ここで現実から目を背けるのでは

なく、その結果までも部下と共有して

しまうのです。

そして、ありのままの職場のマネジメント

状況を見てもらい、

自分のここができていない


この職場はこういうところが課題だ

ということを部下と共有するのです。

部下からはマネージャーが正直に

非を認めるところは認め、

その課題を克服していこうとする姿を

見ることにより、好感をもたれるのでは

無いでしょうか?

そして部下は上司を応援したくなると思うのです。

中々、自分の非をさらけ出すことは

気持ち的に進まないかもしれませんが、

そこを乗り越えれば、職場が良くなっていく、

そんな好循環が待っているかもしれません。

マネージャーの皆さん、

めげずにがんばりましょう!!

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■今日のまとめ
・部下に応援してもらえるマネージャーに

 なるためには、自分の非をさらけ出し、

 それを克服しようとする姿を見せることが

 大事。

・その上で協力を部下にお願いする、

 その真摯な姿に魅せられ部下は

 マネージャーを応援したくなる。

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【591】良きマネージャーは相手を追い込まない

【技術士タカジロウ 今日のトピックス】

今日はアメリカから出張中の米人と

色々と英会話ができました。

昨日は全くダメでしたが、

やはりアウトプット量に比例して

英語が話せています。

当り前ですがインプットだけじゃだめですね。

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今日は、
『良きマネージャーは相手を追い込まない』
というテーマで書きたいと思います。

仕事でコミュニケーションを取っていると

なぜそれができないのか?と

相手に不満というか、イライラさせられる

ことが誰しもあるのではないでしょうか?

特に色々な人が集まる企業だと、

それぞれのレベルもまちまちです。

仕事ができる人もいれば、

できない人、それなりにできる人、

もいます。

そういった中で自分ができるからといって、

自分を中心に考え、なぜできないのか?と

部下を追い込む上司もいると思います。

というか、そういった状況に良く出くわし

ますし、もしかすると知らず知らず、

自分もそういったことをしていることも

あるかもしれません。

こういった相手を責めようという気持ちに

なった場合、一歩立ち止まって考える必要が

あるのではないでしょうか?

自分のレベルを中心に考えて、

相手をなじったり、追い込んだりするのではなく、

色々なレベルの人がいると思い、

イライラせずにまずはそれをそのまま受け入れて

冷静になる必要があります。

人間、イライラしていると冷静に判断ができないもの。

更にはイライラの感情のままで取り返しのつかない

失言をしてしまうなんてこともあるかもしれません。

私が思うに仕事のできる人というのは、

どうしても自分を中心に考え、

自分よりもできない人、満足できない仕事をした人

に対し、追い込む癖があると思うのです。

というか、これは完全なるバグでしょう。

そうでなく、様々なレベルの人を受け入れ、

その人たちの目線まで下りていき、

話しを聞いてあげられる人こそ、

マネージャーに相応しいのではと思います。

マネージャーとは忍耐が必要ですし、

本当に大変な仕事だと最近つくづく感じます。

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■今日のまとめ
・良いマネージャーは、

 自分ができるからといって、

 できない相手を責めたり、

 追い込んだりするのではなく、

 相手の目線まで下りていき、

 話しを聞いてあげられる必要

 がある。

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【578】思いやりが人望に繋がる

【今日のトピックス】

ブログの引越しに向け

今日はWordPressの本を読了

しました。

夜はスカイプ面会1件。

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今日は、

『思いやりが人望に繋がる』

というテーマで書きたいと思います。

最近、人望について考えることが

あります。

どういう人が人望があると

言えるのか?

技術者の世界だと得てして

他者よりも技術力が高ければ

人望もあり、尊敬もされると思われ

がちですが、

私はそうは思いません。

もちろん技術者なので技術力が

あることは前提ですが、

技術者として一番でなくとも、

周りへの気遣いや、優しさなどでも

人望はできてくると思います。

もう少し具体的に表現しますと、

・誰かが困っている時に

 助けてあげる。

 優しい言葉をかけてあげる。

 ただ寄り添ってあげる。

ここまで書くと、それは人が

いいだけじゃないかと言われそうですが、

確かにそういうところもあると思います。

私が思うに上記の事が備わっていて

なおかつ、仕事の優先順位を付けて

判断できて、リーダーシップがとれれば

いうことがないと思うのです。

バランスの取れたリーダだと言えるのでは

ないでしょうか?

厳しすぎてもいけない、

優しすぎてもいけない、

うーん、うまく表現できないのですが、

やはり思いやりというか、

相手の事をどれだけ思ってあげるか、

それが人望に繋がるのかなと

最近、思うのです。

色々と考えさせられます。

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■今日のまとめ

・人望得るには優しすぎても

 厳しすぎてもいけない。

 ただ思いやり、どれだけ相手の

 ことを思ってあげられるか、

 それが人望に繋がる一つの

 ポイントだと思っています。

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【484】リーダーが必死にならないと企画は通せない

久しぶりのブログ更新です。

最近のトピックスは、

①本日、道場生と面会

②子供がそろばん習い始めた

③農業体験申し込み

⇒なぜ農業始めようと思ったかは

 どこかのタイミングでブログに

 書こうと思っています。

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今日は、
『リーダーが必死にならないと企画は通せない』
というテーマで書きたいと思います。

今日は客先の部長さんに、ある企画案

を提案する日でした。

そこで直面したのが人材育成の難しさでした。

結論を言うと企画書最終版作成と

プレゼンの両方を私が行い、無事

企画は通りました。

今日の企画は将来、私の見ている一部署の

存続に関わるものだったので、

企画が通って、

ホッとしている反面、本当ならばその部署

のリーダーに企画書作成からプレゼンまで

任せるつもりでいました。

ですが今日の午前中の段階で、

このままではまずいと感じたため急きょ、

自分で企画書の手直しとプレゼンを実施した

わけです。

今思えば、

そのリーダーの仕事を奪って

しまったようで、またそのリーダーの成長の

チャンスを奪ってしまったようで何とも

後味の悪い感じです。

以前、以下のようなブログを書きました。

【149】困難な道を避けたとき成長は終わる

そのブログは

組織のトップがその気にならないと

組織や企画は動かせないという内容です。

本来であれば、

当初任せようとしていたリーダーが

その気になって必死で企画をプレゼンして

くれることを望んでいました。

しかし、本日の午前中に逃げ腰な姿勢が

見られたので、任せられないと判断し

自分が代わりに実施しました。

そういう意味では私が必死になって

プレゼンしたので、全部署のリーダー

としての役目は果たせたのは良いのですが・・・

どこまで自分でやり、どこから任せるか

その切り分けが難しいですね。

確かに自分で全てやってしまった方が、

細部まで責任持てますし、アウトプットに

よりプライドを持ちます。

もちろん部下のアウトプットも自分のアウトプット

と思い、細部まで責任を持つのが当たり前なんだと

思います。

しかし、私の場合、やはり自分でやらないと

細部まで責任が生じないというか、

チェックが甘くなってしまう傾向にあります。

多分、そこが私のバグなんだと思います。

マネージャとして続けていく場合、

上記のバグの修正が必要だと再認識しました。

そんなわけで人材育成のむずかしさと、

自分自身のバグの再認識をした一日でした。

最後までお読みいただきありがとうございます。

【458】人材育成って本当に難しいですね!

最近、インフルエンザが増えて

きました。気を付けなければ!

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今日は、
『人材育成って本当に難しいですね!』
というテーマで書きたいと思います。

今日は人材育成について色々と

考えさせられる日でした。

考える原因となった出来事が2つ。

1つ目は、マネージャを任せている

部下がいるのですが、そのマネージャ達

の週間報告会での出来事です。

そのマネージャは毎週、特定の部下の

仕事の出来なさ加減を報告します。

その出来ない部下を周りがフォローする

のだけれども一向に良くならない。

どうすればいいのか?

という内容の報告をするのです。

そりゃー1度や2度ならまだしも毎週その報告です。

それはある意味、自分が部下の育成を

出来ていないことを意味すると思うのです。

しかも自分の部下の陰口を公の場で

言うことに罪悪感はないのか?とも思います。

で、しまいにその部下をどうやって更生させる

のか?と問うとそんな時間はないと言って

しまうのです。

マネージャたるものメンバーを育て、チームの

アウトプット最大化を目指すはずが、部下が

仕事が出来ないことをどうも他人事に思って

いるようで叶いません。

このマネージャとは人材育成とは?について

議論する必要があります。

2つ目は、

マネージャをやっているお客さんとの会話での

ことです。

そのマネージャーは成果第一主義というか、

どこまでも成果にこだわる人です。

その人は部下を多く抱える分、人数分の

成果を出さなければいけない。部下全員が

優秀とは限らず、必ず出来ない部下のフォロー

をしなければいけない。そうなると付加価値

高い成果を出す仕事に時間を避けない。

したがって少数精鋭で成果の最大化を目指したい。

自分はできない部下のマネジメントは排除したい。

そんなことを言っていました。

私はそのお客さんとの付き合いも長いので

その人らしい意見だなと聞いていました。

まー、一言でこの人を表すとすれば

「アイスマン」ということがふさわしいでしょう。

こういう人は確かに個人としては成果を残して

いけるのだと思います。

ただマネジメントには向かないというか、

人をまとめるとか、人から人望を得るとかは

難しいのでしょうね。偉そうに言ってしまいます。

理想は弱小チームを鍛え上げ、全国制覇という

のが格好いいし、それこそ最高のマネージャー

と呼ばれるのに相応しいかもしれません。

私自身のことは棚に上げておいて、

今日は2つの事例をもとにマネージャーの

理想像について考えさせられました。

最後までお読みいただきありがとうございます。